12月初,“数字时代人力资源开发与治理效能提升”国际研讨会召开。会议旨在聚焦数字时代人力资源开发和公共治理创新实践,通过学术交流,促进亚太地区各国人力资源开发领域理论和实践水平提升。近年来,国际国内市场都存在着诸多的不确定性,很多企业在人力资源开发管理方面进行了变革和探索。这些变革涉及理念革新、方式转变、机制重构、流程优化、体制调整、资源整合等方面。
传统意义上的HR组织架构,按职能分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块。近几年,戴维·尤里奇在1997年提出的HR三支柱模型甚为流行,即COE(专家中心)、HRBP(业务伙伴)和SSC(共享服务中心)。但无论时代如何发展,人才始终是技术创新的“源头活水”,企业要进行战略转型必须重视人力资源,并积极通过组织变革、人才机制创新等方式激发人才活力。
对于中小微企业来说,由于其自身体量小、资金基础较差、获取高端人才和人力资源建设能力较弱,所以急需要专业化、系统化服务来改变现状。运用“沙漏模型”建立中小微企业间人力协同管理模式,可以促使中小微企业间实现资源共享,减少成本投入,破除人力资源专业管理能力匮乏、提升难的短板,为企业创新人力资源管理提供解决思路和方法。
“沙漏模型”是中企集团金大钟在2018年提出的人力资源管理理念,由BOSS、HRBP、S-HR、COE和SSC组成,由于其运作模式与组成结构形状像沙漏,故命名为“沙漏模型”。依照“沙漏模型”,人力资源共享服务可以建立三级架构,第一级是BOSS(企业老板)与HRBP(合作伙伴),第二级是S-HR(共享中心),第三级是COE(专家中心)和SSC(事务处理中心)(见下图)。
建立S-HR(共享中心)的目的是将制定企业战略、优化绩效激励方案、吸纳关键人才等重点人力资源项目集中起来,由专家现场指导、协助企业处理专业性较强的人力资源管理问题,随时诊断企业组织发展中制度流程的合理性并及时提出可行性改善措施,助力企业战略目标落地见效,实现降本、提效、增收。
COE(专家中心)是协助企业实现战略目标分解的核心力量。在COE(专家中心)的指导下,有效整合各企业人力资源专业人员组建SSC(事务中心),将事务性工作如合同签订、薪资发放、社保办理、工伤处理等集中化管理。这种优化分工的做法可以解放一线人力资源工作人员的双手,使其更好贴近业务,为业务部门提供更为专业和细致的服务。此外,企业人力资源事务性工作的高效集中,还能缩减人员配备的数量从而降低成本,同时服务质量和效率也更有保障。
中小微企业内部人力资源人员在人力资源共享协同体系中,也可以成为HRBP(业务伙伴)接受COE(专家中心)的辅导和支持。中小微企业内部人力资源管理人员对业务的熟悉度较高,可以协助业务部门发现问题、解决问题。对于复杂问题可梳理后交付给COE(专家中心),由专家团队有针对性地设计更科学的工作流程和解决方案。因此,S-HR(共享中心)的协同运转可以有效促进企业端的人力资源从业人员快速成长。
简而言之,“沙漏模型”通过企业内部HR与外部专业团队相结合,帮助中小微企业降低人力资源管理成本,提升人力资源管理专业水平和运营效率,同时培养专业HRBP人才。在该模型中,企业老板与HRBP将需求与事务像沙子一样下沉给共享中心执行,专家中心与事务中心也可以根据企业的实际情况输入个性化人力资源管理体系,从而促进企业内部的改善与变革。
当前,“人才是第一资源”的理念已然成为全社会的共识。人力资源的开发与配置作为生产要素的组成部分,其推动社会经济发展的作用不言而喻。在后疫情时代,企业需要更加专业、敏锐的HR团队帮助其完成人力资源管理领域的创新发展以适应外部环境的变化。为了在新的竞争态势下实现突围,运用“沙漏模型”不失为中小微企业探索人力资源管理转型的一条新路径。(林笑云 刘洁 徐小延)
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